Diskriminering vid rekrytering

En stor majoritet av anställda anser att det är viktigt att arbetsgivaren arbetar med mångfald och inkludering för att främja rättvisa och lika möjligheter. Statistik visar dock att många kandidater upplever systematisk särbehandling när de söker jobb. Det är naturligtvis en negativ upplevelse för kandidaten, men kan också leda till negativa konsekvenser för företag. De riskerar inte bara att missa en skicklig kandidat, utan även kan gå miste om nya idéer och perspektiv som kan bidra till innovation och tillväxt. Låt oss titta närmare på några av utmaningarna som kandidaterna möter.

1. Utländskt namn och härkomst

Enligt en studie från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering (IFAU) visar resultaten att etnisk diskriminering vid rekrytering är utbredd i Sverige. Personer födda i andra länder eller med utländska namn, särskilt de som signalerar bakgrund från länder i Afrika och Mellanöstern, har betydligt lägre chans att bli kallade till anställningsintervjuer jämfört med personer med svenskklingande namn, trots likvärdiga meriter (det varierar dock mellan kön och yrken). Studien visar exempelvis att personer födda i Sverige har fyra gånger högre chans att kallas till intervju inom många yrken, än personer födda i Somalia.

2: Sexuell läggning och könsidentitet

Diskriminering är inte begränsad till etnicitet och religion. HBTQ+-kandidater upplever också ofta hinder i jobbsökarprocessen. Enligt en svensk studie där fiktiva jobbansökningar skickades in till en stor mängd utlysta jobb, var det påtagligt att transpersoner missgynnades i rekryteringsprocesser i mans- och kvinnodominerade yrken (medan det inte inte gick att påvisa några sådana samband i yrken med jämn könsbalans).

En undersökning från RFSL visar att en stor andel HBTQ+-personer i Sverige upplever diskriminering i arbetslivet. Enligt denna undersökning uppger 15 procent av HBTQ+-personerna att de har känt sig diskriminerade på sin arbetsplats året innan undersökningen.

3: Åldersdiskriminering

Åldersdiskriminering vid rekrytering är ett betydande problem. En studie från IFAU fann att chansen att bli kontaktad av en arbetsgivare minskar kraftigt redan från 40-årsåldern. För de som är 55 år gamla eller äldre är det cirka 64 procentenheter lägre sannolikhet att bli kallad till anställningsintervju jämfört med sökande under 30 år. Närmare pensionsåldern är chansen att bli kontaktad ännu lägre, på gränsen till obefintlig.

4: Funktionsnedsättning

Studier har också visat att personer med funktionsnedsättningar har betydligt lägre chanser att bli kallade till arbetsintervjuer. Det varierar förstås beroende på vilken typ av funktionsnedsättning man har, men enligt denna studie har personer med funktionsnedsättning i snitt cirka 50 procent lägre sannolikhet att bli kallade till en arbetsintervju jämfört med personer som inte har det; detta trots att man har rätt kvalifikationer och kompetens.

5: Autism

Det finns inga siffror på hur stor arbetslösheten bland personer inom autismspektrumet är i Sverige. Autism- och Asperger-förbundet uppskattar dock att arbetslösheten är högre än 50 procent. Detta visar att det finns ett stort behov av bättre stöd och anpassning för att integrera personer med autism på arbetsplatsen.

Identifiera och eliminera fördomar i rekryteringsprocessen

Att skapa en inkluderande och mångfaldig arbetsmiljö handlar inte bara om att uppfylla kvoter eller regelverk. Det handlar heller inte om välgörenhet eller att det "är det rätta att göra". Forskning visar att team med människor från olika bakgrunder och med olika egenskaper faktiskt tenderar att prestera bättre, så det är en bra investering i ditt företag. När du anställer människor med olika bakgrunder och egenskaper får du perspektiv och åsikter som du inte skulle få om du bara anställde människor som är lika dig själv.

Vad bör du göra för att upprätthålla mångfald och inkludering när du letar efter nya talanger?

Titta på sammansättningen av ert team. Hur ser fördelningen ut av kön, ålder, kulturell bakgrund, bostadsort, etnicitet, utbildning, arbetserfarenhet och funktionshinder? Finns det skillnader, eller främst likheter? Vilka egenskaper bör den ideala kandidaten ha för att öka mångfalden i teamet? Detta bör ni fundera över innan ni sätter igång. Se till att ha mångfald i gruppen som ansvarar för rekryteringen, så långt det är möjligt.

I jobbannonsen bör ni visa upp en vilja att anpassa arbetet och arbetsmiljön för kvalificerade sökande med funktionsvariationer eller autism, och uppmuntra ett brett spektrum av kandidater att söka. Du hittar fler tips om hur man skriver en inkluderande jobbannons i knappen nedan. Vi har alla underliggande attityder och fördomar som färgar hur vi tänker. Var medveten om dessa och arbeta aktivt för att undvika att de påverkar rekryteringsprocessen. Här hittar du en guide för inkluderande rekrytering

Vad väntar du på? Börja skapa en mer inkluderande arbetsplats redan idag!

Källa: IFAU