5 saker att tänka på för fördomsfri rekrytering

Om vi inte anställer den som är mest lämpad för jobbet utan iställer fastnar i att låta fördomar och förutfattade meningar styra vem vi rekryterar riskerar man inte bara att gå miste om massor av kompetens och talang, man riskerar också att bryta mot lagen. För att se till att ingen blir diskriminerad i arbetslivet finns diskrimineringslagen. Syftet med diskrimineringslagen är att se till att ingen diskrimineras på grund av saker som till exempel kön, ålder eller funktionsnedsättning.

Diskrimineringslagen gäller vid all rekrytering och finns till för att förhindra arbetsgivare att diskriminera en potentiell kandidat på grund av någon av de sex diskrimineringsgrunder som finns. Diskrimineringsgrunderna som omfattas i lagen är kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder.

För att undvika att vara exkluderande eller diskriminerande i rekryteringsprocessen har vi samlat 5 saker att tänka på för en inkludernade och fördomsfri rekrytering.

Annonsens utformning

Tänk på hur du utformar annonsen. Både ordval och vilka krav du ställer i annonsen kommer att påverka vem som söker tjänsten. Så tänk efter en extra gång kring hur du uttrycker dig och vilka krav du ställer på potentiella sökande. Här är det bra att använda könsneutrala ord som arbetstagare eller personal, och att undvika ord som kan få det att låta som att jobbet passar bättre för någon av ett visst kön. Att skriva att “Vår handlingskraftiga butikschef Bengt lämnar oss nu för nya utmaningar” kan till exempel verka avskräckande för kvinnliga sökande.

Fokusera istället på att formulera en tydlig beskrivning av tjänsten så att potentiella kandidater snabbt ska få en känsla för rollen och företaget.

Det kan också vara bra att göra en lista över vilka huvuduppgifter tjänsten innefattar och förklara uppgifterna tydligt. Det underlättar för den ansökande att få en bra överblick över tjänsten. Gör också skillnad på vad som faktiskt är krav för tjänsten och vad som anses meriterande. Det är lätt hänt att man sätter upp olika krav av ren slentrian som i praktiken kan bli diskriminerande så tänk igenom vilka krav du egentligen behöver ställa. Hur viktigt är det till exempel att kunna tala perfekt svenska och att ha svenskt körkort?

Urvalsprocessen

Att ha processer som anonymiserar de sökande är ett sätt att se till att alla behandlas lika. Det är också viktigt att alla de som jobbar med rekrytering har kunskap om hur man kan förebygga och motverka diskriminering. På så sätt minskar man risken att diskriminera någon på grund av fördomar eller föreställningar som man kanske inte ens är medveten om själv. Det minskar också risken att rekryteraren anställer någon baserat på personkemi eller rent av anställer en kopia av sig själv.

Intervjutillfället

Att ställa samma frågor till alla kandidater är ett bra sätt att ge alla sökande lika förutsättningar. Det är också viktigt att dessa frågor är fokuserade på att undersöka om den sökande har rätt kompetens. Vid interna rekryteringar eller om den som rekryterar känner den jobbsökande sedan tidigare, kan det vara lätt att hoppa över vissa intervjufrågor. I många fall kan det vara bra att låta fler personer träffa samma kandidat för att få en nyanserad och rättvis bild av den sökande.

Återkoppling

När ni beslutat er för en kandidat är det viktigt att återkoppla till de övriga sökande. Vid återkopplingen är det också viktigt att vara väl förberedd och informera kandidaten om vad som gjorde att ni valde att gå vidare med andra kandidater. Det ger kandidaten en bättre förståelse för varför hen inte gick vidare och kan vara värdefull kunskap inför kommande jobbsökande. Det är också ett bra sätt för dig som arbetsgivare att framstå som seriös och omhändertagande mot både nuvarande och potentiell personal, det ökar chansen att den sökande kontaktar er igen och nästa gång kanske ni är den perfekta matchen.

Utvärdering

I slutet av en rekryteringsprocess är det viktigt att se över hela kedjan, allt från annonsering till vem som tillslut anställdes för tjänsten. Fundera över om ni följde era rutiner och riktlinjer. Genom att hela tiden utvärdera och dokumentera hur ni rekryterar så får ni lättare syn på hur väl ni lyckas med att vara inkluderande och vad ni kan förbättra för att öka mångfalden på arbetsplatsen.