En vanlig missuppfattning när man pratar om mångfald på arbetsplatsen, eller i samhället i stort, är att det handlar om att vara ”färgblind”. Eller tankegången att alla är lika och därför bör behandlas på exakt samma sätt. För det är väl det enda rättvisa att göra, eller hur? Faktum är att människor är olika. Vi har olika utgångspunkter, bakgrunder, erfarenheter, förmågor, möjligheter och behov.

Olika förutsättningar

Om du har två friska ben som du kan gå på har du utan tvekan en annan utgångspunkt och andra erfarenheter än någon som är rullstolsburen. En man kommer aldrig att förstå fullt ut vad det innebär att vara gravid. Och den som tillhör en minoritet i ett samhälle har andra erfarenheter än den som tillhör majoriteten. Vi är alla olika. Och det är bra att vara olika! Det ger oss nya perspektiv och idéer och gör oss mer innovativa.

Men det ställer också krav på rekryteringsprocessen. Det är här den engelska termen ”equity” kommer in i bilden. Ordet är inte lätt att översätta direkt till svenska. Det betyder inte samma sak som jämlikhet (equality), utan snarare ”lika möjligheter”.

Om du frågar ett AI-verktyg får du ungefär det här svaret: ”Equity” syftar på principen om rättvis behandling där alla individer ges lika möjligheter att lyckas oavsett bakgrund eller identitet. Till skillnad från jämlikhet, som fokuserar på att alla ska behandlas lika, tar equity hänsyn till olika behov och omständigheter för att säkerställa att alla har tillgång till samma möjligheter och resurser.

Equity handlar om att riva barriärer

I rekryteringssammanhang handlar equity om att riva barriärer och skapa en inkluderande process som ger olika kandidater lika möjligheter att konkurrera om samma jobb. Här är några exempel på hur du kan göra det:

• Fokusera främst på kompetens. Genom att införa tydliga, objektiva kriterier för bedömning av kandidater, till exempel kompetens, erfarenhet och kvalifikationer, går det att säkerställa att alla kandidater bedöms rättvist oavsett personliga egenskaper eller bakgrund.

• Erbjud kandidater med behov av individuell anpassning ett separat samtal kring detta. Då kan anställningsintervjun fokusera på kompetens och kvalifikationer.

• Erbjud alla kandidater att genomföra den första intervjun på distans via videosamtal.

• Skapa en trygg inramning. Ställ gärna öppna, övergripande frågor där kandidaten får möjlighet att berätta om bredden av sina erfarenheter. Undvik slutna och ledande frågor. Alla kandidater ska känna sig trygga så att de kan visa varför de är lämpliga för jobbet.